オンデマンド研修、オンライン研修、リアル研修…

昨日は、製造企業様の新任管理者研修を担当しました。

今年は営業部、製造部、技術部から、新任者が輩出。

拠点も離れているので、
コロナ禍以降は新任管理者研修は、
オンラインが主になってきています。

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新任者や階層別研修の基礎的な部分は、
オンデマンドでも良いのではないかと思うことがあります。

ただしオンデマンドの場合には、
視聴・受講内容が落とし込まれているかどうか、わからないので、
確認は必要。

この確認をするために
「テスト」を設けている企業様もあります。

ただ「テスト」がうまい（認知機能が高くて勉強はできる）
従業員の場合には、「テスト」対策してしまうのも、考えもの。

本来は反転、あるいはアクティブラーニングのように、
「インプット」→「アウトプット」の流れが企業教育でも、
しっかりと作れれば良いのですけどね。

当社は研修のプログラムを基本的に
「講義でインプット」
　　↓
「ワークショップやデモでアウトプット」
　　↓
「社内実践につなげて進捗管理」
という流れを作るようにしています（作れる場合には）。

オンデマンドの後に、
参集研修を実施してくださる企業様もありますし、
研修後のプロセスを一緒に設計して、
進捗管理を共有してくださる企業様もあります。

これが本来は理想。

しかしながら現実的には、コロナ禍以降、
研修はオンライン化、オンデマンド化しており、
研修実施時間も短くなってきているのが現実。

そしてその研修のほとんどが
「インプット」のみ
で終わってしまっているのが、残念。

これで社内OJT制度が固まっているのであれば、
社内で「アウトプット」が可能なので良いのですが、
そうではないことも多く、
提案の力量の不足を感じることも、しばしばです。

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「人は礎」
「人材が財産」
であるからこそ、
企業人教育を体系的に考えることが重要だと思っています。