人事制度設計前インタビューの実施

今月は「人事制度設計前インタビュー」を実施中。

2月3月もヒアリングやインタビューの実施があり、
数多くの方から、現場の生のお声を
お聞かせいただいております。

これをレポートとして総括し、
人事制度設計の改善ベースとするのです。

特に賃金制度の改定がある場合には、
人事部や経営層が把握していないような
細かな点まで出てきます。

様々な年代・職種の方から、直にお聴きする声は、
大変貴重な機会です。

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この人事制度設計前のインタビューを、
アンケートに置き換えることも可能ではあるものの、
当社はできるだけ「インタビュー」を行なっています。

アンケートでは拾えない生の声は、
深堀も拡張もでき、ニュアンスも伝わりやすい。

人事制度の改定は
「合意性」
がとても重要だと考えていますので、
従業員の納得感をどう作るのかには、毎回、腐心します。

なんといっても自身の生活を担保する
「お給料」の話ですからね。

経営陣がいくら善かれと思って設定した賃金や手当でも、
一方から見れば不公平だったり、
決定プロセスがグレーすぎて不信感を持たれていたり。

聞いてみなければわからない点は多いものです。

あとは経営陣への要望などは、
生の声がめちゃくちゃ聴けます（良いことも、悪いことも)。

経営者の通信簿みたいだな、
と感じることもあります。

この「悪いこと」を、企業としてどう捉えるのかが、
実は一番重要なんじゃないかと思います。

「せっかく高賃金を出しているのに、
　こんなに不満ばっかり言いやがって」的な捉え方をするのは、
従業員心理を把握していない言動。

動機付け要因が薄い人事制度設計となっている場合が多いので、
それをもとに制度見直しを図った方がいいのです。

でも、改善点を見つけるのではなく、
不満を言った従業員のせいにしちゃう
経営者がいらっしゃるのも現実。

実は定期的に従業員インタビューを
実施するといいのではないかと考えています。

数値で見るアセスメントも、もちろん有用ですが
「生の声・生の言葉」にはチカラがあります。

そして何よりも従業員自体が
「今まで言えなかった要望や不満、不安を口にすることができた」
という感覚を抱くことが出来ること自体、
価値があると思うのです。