人事制度設計のご面談が続いております

今週は、人事制度設計のご面談が続いております。

AIで評価項目を検討する企業様もありますし、
みんなでワイガヤで喧々諤々と
創りこむ企業様もあります。

当社でヒアリングし「たたき台」を提示して、
項目を詰めていく企業様もあります。

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今でこそ当社も、多様化する人事制度に対応すべく、
様々な手法の人事制度設計ができるように
ブラッシュアップしていますが、
20年ほど前に、
中小企業の人事制度を設計し始めた時には、
なかなかうまくいかないことがありました。

私は、楠田式の能力主義、
いわゆる「職能資格制度」の設計から学びましたので、
評価項目を作る際には、
課業の洗い出しから行うことが当然だと思っていました。

ところが中小企業の人事制度設計に携わった時に、
現実として
「課業洗い出し」なんて、難しい…
という大きな壁にブチ当たったのです。

従業員に洗い出していただくには、
「時間と労力」が、かかりすぎる。

洗い出していただいても、
評価項目に発展させるほどの内容が
伴っていない場合があるので、ヒアリングを重ねる…

ヒアリングをしても、的を射た回答ではない場合もある。

どうしたものか…

そこで苦し紛れに、
従業員の皆さんに、つくっていただく方法を取り始めました。

でも、面白いことに、
みんなで取り組むと、しっかりと内容が深まってくるんです。
質が高くなってくるんです。

そして何よりも、自分たちで作成したものだからこそ、
愛着を持って現場に落とし込んでくれる。

自分たちで作成したので、改善・修正の方法がわかる。

こういった副次的な価値が手に入れられることが、
中小企業の人事制度運用には効果的だと感じています。

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最近は、
AIを人事評価項目の作成の主に置く企業様もありますし、
思考の補助や、人事評価項目の文章作成の補助にのみ
使用する企業様もあります。

いずれにしてもAIの導入で、
人事制度設計の時間は、かなり圧縮されてきています。

当社は、人事評価結果を賃金反映するところまでの
設計をお受けできますが、
賃金設計で難しいのが、
昇給設計や賞与按分率を検討するところだと思います。

号俸表（賃金テーブル）の設計が出来ないから
「評価制度」のみの受託になるコンサルが多かったり、
社内で内製化できないのです。

でもAIの導入で、これも解消されていくでしょう。

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人事制度はヒトの根幹の制度です。

副次的な価値を損なわずに、
設計の時間短縮・圧縮ができれば。