採用市場に合わせた賃上げ

昨日は、もうすぐ昇給時期を迎える企業様にて、ご面談でした。

顧客企業様の昇給時期は様々ですが、
昨年からご相談のメインになるのは、やはり採用と賃上げ。

新卒採用でも、中途採用でも、
採用賃金が上がっているため、賃金制度に歪みが出てくるのです。

こちらの企業様に限らず、中小企業のあるあるとしては…
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採用はしたい。
でもこれまでの初任賃金では採用ができない。
だから入職時賃金を上げる。
でも在職者の賃金との差が少なくなってしまう。
昨年、一昨年の採用者を上回る採用者賃金になるケースも。
なんなら、中堅社員の賃金に迫る勢い。
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というパターンって、多いのではないでしょうか。

これまでの賃金が低かったのだ
と言われてしまえば、それまでですが、
経営者も賃上げをしたくないワケではないのですよね。

しかし従業員数が多ければ、
賃上げ予算の確保が現実的なのかが、大きな課題になります。

そして賃上げをした後は、
それが経費になってきますから、
しっかりと経営計画を見直していく必要も。

昇給原資が無ければ賃上げは現実的ではないのです。

本当に継続的な利益確保へ、智慧の絞りどころですよね。

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ちなみに人事制度で賃金分析をすると、
この「採用市場に合わせた賃金」の方が、
バラツキとして出てきて「外れ値」となることが多いのです。

なので採用市場に伴う賃金の整合性って、
今に始まったことではないのですよね。

「この外れ値って、なんですか？」
と訊くと
・M&Aで賃金保障したんです
・紹介会社からの入社なんです
・初めての新卒採用だったんで
・人員確保ができなくて
と、理由は様々。

しかし、この「外れ値」と在職者賃金の整合性を取り、
制度化していくのが、これまた大変なんですよね。

先日も、とある中小企業様で
「人が採れなくて、採用の業者さんが賃上げしないとダメです、って言うから」
と、一気に数万円も採用賃金を引き上げていました。

いや、社長、採用要件を定めて、社内整合性取ってからの方が…💦