昨日は仙台市内の合同会社様にて、
評価項目策定の支援に。
こちらの企業様は、５回の研修形式で、
評価項目を策定したいというご希望。
こんな項目が大切、
こんな評価の方法にしたい、
などなどワイワイガヤガヤと、みんなで話し合いながら、
一歩一歩進んでいます。
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よく
「人事制度って、従業員が何人くらいになったら
つくるんですか？」
という質問をお受けします。
まず、その方が言う
「人事制度」
という表現がポイントです。
「人事制度」という言葉でイメージしているものが、
人それぞれに違うからです。
例えば
「お給料を決める仕組み」の方もいれば、
「評価項目」そのものの方もいる。
以前、お伺いした企業様では
「女性社員の復職制度をつくりたい」
でしたし、
先般お伺いした企業の場合は
「全てが整合性が取れないから、整合性を取りたい」
というものでした。
そして「賃金制度」のことでも、
「新入社員の初任給を底上げしたい」
という要望もあれば、
「評価結果をどう賃金に結び付ければ良いのか」
という評価絡みもあります。
「評価制度」と一口に言っても、評価思想も様々なので、
ジョブ型で仕事そのものを評価したいのか、
役割を主としてメンバーシップ型
（この船に乗ったら一蓮托生ね、という考え方）が良いのか、
それとも
「評価項目を最初から設定するなんてナンセンス！
話し合いで決めたい」
というチェックインシステムや
ノーレーティングでいきたいのか。
あるいは上司も評価されるべきでしょう、
という多面評価なのか…様々。
そして、人事制度をつくるのに、
事業規模は関係ないと、私は思っています。
小さい規模の事業であっても、仕事の評価はされるもの。
その結果を賃金に反映するのであれば、
そのルールや仕組みは、最初につくっておいた方がいい。
社長が考えているルールを明示するだけでも、
後出しジャンケンにならずに、不満にならないと思います。
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