昨日は、福島県 若年層離職防止事業の
人事担当者向けセミナーを担当させていただきました。
ここ数年、人事・教育担当者向けセミナーを
担当させていただいており、ありがたいかぎりです。
昨日のテーマは「事例で学ぶキャリアパス作成」。
様々な企業の実事例を交えて、
実際のキャリアパスのつくり方を学んでいただきました。
ーーーーーーーーーーーー
私はよく中小企業に伺いますが、
中小企業の間接部門で一番最後にできるのが「人事部」です。
「経営企画室」なんかよりも、遅くできることの方が多い…。
だから多くが
「経営者直下で総務部（あるいは管理部という名称）の
デキル人材が人事“も”担う」
というパターン。
これ、結構な人数いらっしゃいますよね、
という規模の企業でも、ありがちなパターンです。
そして人事制度の設計で、優先されがちなのは
①評価制度(基幹制度)
②賃金制度(基幹制度)
③面談制度(補完制度)
で、キャリアパスを設計するのは、かなり後。
等級やグレード等の階層が設定されていても、
公開できるキャリアパスまで昇華させないのは、
もったいない話です。
何なら
「作らなくても、いいんじゃね？」
くらいの捉え方をしている企業様も、少なくない。
しかし、声を大にして言いたい。
「キャリアパス大事」。
ーーーーーーーーーーーー
今の若手の多くは、高校・大学で
キャリア教育を受けてきます。
なんなら転職する際に、転職企業に相談する際にも
キャリアの相談をすることが多い。
自身のキャリアプランやライフプランを立てる機会も多いですし、
漠然とでもイメージしているし考えている。
なのに組織や企業側に
「キャリアパス」がない、あるいは不明瞭。
あるいは垂直キャリアしかなくて
選択肢がない、あるいは少ない。
となると不安や不信になるのも、当たり前ですよね。
ーーーーーーーーーーーー
当社は人事制度設計をする前に、
「従業員インタビュー」を行うことが多いですが、
その際に出る声で多いのが
「どうすれば昇格するのかわからない」
「給料をあげるにはどうすればいいのですか」
「この会社にいても将来が見えない」
というニュアンスの言葉です。
これ、優秀な人ほど、早い段階で口にします。
優秀な人は「落ちこぼれ」ではなく
「吹きこぼれ」になるんですよね。
貢献業務という「成果が出せたり役に立つ」という
成長ステップ（写真の図の真ん中）あたりに差し掛かったくらいで、
もう「この会社にいても、この先ないな」
と推測することが出来ちゃう。
上を見ても年収や生涯年収が見えていて、
仕事に遣り甲斐や生きがいが見いだせず面白味もない。
自己成長をする機会も少なそうだし、
この企業のためにというエンゲージメントも低い…
…と、ならないために、組織や会社は
「ウチの会社、めっちゃ魅力的ですよ」
「こんな風に成長できる可能性があるし」
「こんなことにチャレンジできる可能性があるし」
「こんな賃金を目指すことだってできる」
というコミットをする必要性がある。
私は従業員数が少ない小企業でも
必要だと思っています。
正社員が少なくて
パートアルバイトが多い企業でも必要だと思っています。
ーーーーーーーーーーーーーー
今は中小企業でも、上にあがる垂直キャリアだけではなく、
複線型やクロス型のキャリア形成ができるように
パスを検討することが多いですし、
ラーニングパスなどの教育体系も
しっかり伴って提示する企業が多いです。
もう少し踏み込んで、
ライフプランのイメージも提示している企業もあります。
自社の従業員の立場に立って、
自社は魅力的なのか、
人生をかけて働き続けられる企業となっているか、
考えていく必要がある時代ですね。
あ。
ちなみに今、多いのが「シニアキャリアパス」の設計です。
定年後再雇用も含めて、
シニア層のキャリアをどう提示するのかが課題の企業様が多く、
ご相談の数が年々、増えてきています。
あと「キャリアプラトー現象」と言われる、
いわゆるミドル層の停滞解消の施策づくりなども多くなっています♪
コメントを残す