本日は、福島県内企業様にて
「アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)研修」
を担当しました。
これまでハラスメント防止研修なども行なってきており、
その考えをもっと深めたい、とのご要望です。
ハラスメント防止研修では、どちらかと言えば、
何がハラスメントにあたるのか、
どのような言動に注意すべきか、
という内容に偏りがちですが、
アンコンシャス・バイアスについて考えることは、
ハラスメントの根本を考えたり、
互いの寛容さや組織としての、
物事の捉え方をすり合わせる機会になると思います。
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そもそも価値観が違う同士の会話は、どこまで行っても並行線。
好き、嫌い。
正しい、間違えている。
この意見をどちらかに変えさせよう、なんて出来ない相談です。
相手の価値観を変えさせられるなら、
この世から宗教戦争なんか、なくなるはず。
じゃあ価値観を変えられなければ、どうするのか。
個人の価値観は変えられないからこそ、
それを包括する
「組織が目指すもの」
が必要です。
それは、たとえば
企業理念やミッション。
ビジョンかもしれない。
目標かもしれません。
いずれにしても、個人ではなし得ないであろう何かを目指して、
個人の価値観を横に置き、
あるいは言動として出すのを控え、
いや、もしかして個人の価値観さえ覆し、
メンバーと力を合わせて、歩みを進めるのです。
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色々な企業に伺っている中で、
理念やミッション、ビジョンが浸透している組織やチームは、
ハラスメントが少ない肌感覚があります。
アンコンシャス・バイアスがあっても、
メンバー同士、相互にフィードバックし合い、
バイアスを小さくしていける。
バイアスが強い言動をする行為者がいても、
傍観者や同調者が少なく、
当事者に寄り添う支援者の方が多くなる。
そうした方が、
組織やチームが目指すものに近づける事を、理解しているから。
ハラスメント防止に真剣に取り組むのであれば、
組織のリスクになるアンコンシャス・バイアスを
小さくすることが近道です。
しかしもっと効果的なのは、
メンバー個々の価値観を包括できるような、
理念やミッションやビジョンや目標を、
経営層が提示できることかもしれないですね。
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