昨日は、福島県の金融関連企業様にて、
上級管理者研修を担当しました。
テーマは「部下への関わり方実践研修」。
前半は役員もご参加いただき、
ハラスメント対策も含めて
部下指導とパワハラの線引きを、
金融業界にて実際にあったケース事例をもとに
ご検討いただきました。
後半は上級管理者を対象に、部下への関わり方ワークショップ。
ケースワークやロールプレイを中心に実践です。
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金融業界のサービスは、
経済の根幹インフラの役目があります。
監督官庁や金融庁のガイドラインに則って
日々の業務が行われている
「ストレスが多い職場」
のひとつです。
ハラスメントは
高いプレッシャーのある職場で起きやすいことが
データでもわかってきています。
「高く求められるコンプライアンス意識」
「求められる成果や、数字上のストレス」
「人間関係の固定化」
など、金融人事は原則として、
ヒューマンエラーや不正防止の仕組みの上に成り立っており、
プラスアルファの評価を受けにくく、
人事評価においても減点主義に基づくものが多い業界です。
優秀な方も多く、
「自分でやった方が早い」
「（部下の理解が遅いから）説明するのが面倒くさい」
「俺なら、これくらいはできる(過大要求)」
という風潮も見受けられます。
だからこそハラスメント防止をはじめ、
コンプライアンスに関わる研修も
多く実施している業界でもあります。
しかし、ここ数年で
ハラスメントに対する目は、非常にセンシティブに。
「ハラスメント」として認定されなくても、
マスコミなどへの「外部通報」により、
社会的制裁を受けることもあります。
「加害」を食い止めることも必要ですが、
一番重要なのは、
「黙認・容認」する傍観者を無くす組織風土をつくること。
それにプラスして、
指導者が「パワー」で場や部下をコントロールするだけではなく、
様々なアプローチの指導スキルを身につけること
ではないでしょうか。
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