研修事業とともに、中小企業専門の人事制度設計を
事業の柱としている当社。
今年は、昨年に増して、
人事制度設計の見直しや新設計、運用定着などの受注があり、
人事制度事業は繁忙を極めています。
ありがたいことですが、それだけ中小企業でも
「人材活用」
の環境が激変しているということですね。
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人事制度、特に賃金制度は、経営思想そのものだと思うので、
出来る限り、外注丸投げではなく、
社内でしっかり作り込みをしていただきたいと考えています。
「いやいや業者なんだから、つくってよ」
という姿勢が見えると、正直、萎えます。
経営の根本的な考え方（価値基準）や、
これからどうしたいのか（事業計画）や、
どう人を扱いたいのか（人事戦略）
がわからないと、設計の仕様がないのです。
でも根本がしっかりしていると、
その経営思想をカタチにするので、運用しやすいし、
改善もしやすいものが出来上がります。
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昨年から今年にかけては
「賃上げ」関連の仕事が多いのと、
「業務分掌策定」の仕事が多くなっています。
つまり採用市場に合わせた賃上げ（競争力）や、
物価上昇に伴う賃上げが多く、
一時金にするか賞与増額か、
月額報酬の引き上げか
と悩む経営者が多いということですね。
そして、日本では完全ジョブ型は難しいながら、
中小企業でも業務明確化の流れは強くなってきており、
業務分掌やジョブディスクリプションの作成は
花盛りになってきています。
「入社したんだったら、同じ船に乗ってるんだ。なんでもやれや」
というメンバーシップが効かなくなってきているのですね…。
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このような波乱の時期にこそ、
経営者の先を見通すチカラや、
人を活かすチカラが明らかになるなあ、と感じます。
また経営者の意図や意思を汲んで、
カタチにしていくチカラがある幹部や人事がいる企業は、
制度設計はスムーズ。
逆に経営層の意図や意思に反して、現場感を盾に、
「今のやりやすさ」だけを追求していく企業は、
内部統制に不安を感じます。
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今年、評価項目の見直しをした、
とある企業様は、伸び盛り。
この数年で、組織体制がガッチリ組まれ、
さらには幹部や管理者が成長し、
一般職者まで自身に期待されていることを自覚し、
行動しています。
今回、見直しをした評価項目は、
評価面談で上司が部下に言っていることが、
しっかり盛り込まれていました。
（こちらの企業では、評価面談同席もさせていただいております）
それをもとに、
管理者が個別の部下の評価項目まで落とし込んでいるから、
部下自身も何をどう行動すべきかが明確。
人事制度を見ると、その企業のカタチが見えてきます。
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